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Desarrollo Organizacional: Teoría y Beneficios

Escrito por Dia García

¿Tu organización puede beneficiarse de una alta eficiencia y una mayor productividad? La respuesta obviamente es sí.

Una buena manera de lograr estos resultados, y una gran cantidad de otros beneficios, es a través del desarrollo organizacional. Veamos en qué consiste y cómo funciona.

Qué es el desarrollo organizacional (Teoría)

El Desarrollo Organizacional (DO) es un campo de investigación, teoría y práctica dedicado a expandir el conocimiento y la efectividad de las personas para lograr un cambio y desempeño organizacional más exitosos.

El DO es un proceso de diagnóstico continuo, planificación de acciones, implementación y evaluación, con el objetivo de transferir conocimientos y habilidades a las organizaciones para mejorar su capacidad de resolución de problemas y gestión de cambios futuros.

Relación con recursos humanos

RR.HH. tiene un papel importante que desempeñar en el DO y sus funciones se integran bien con él. Es importante para tu profesional o departamento de RR.HH., por lo que debes considerar el DO no como una intervención única, sino como un proceso constante de evaluación y evolución. RR.HH. puede recopilar y analizar los datos que permitirán que se lleve a cabo el DO a través de sus funciones habituales de gestión de personas, seguimiento y evaluación de objetivos.

Por ejemplo, RR.HH. podrías decidir implementar un nuevo sistema de gestión del desempeño, pero para que esto se considere DO, debe estar alineado con otras partes del negocio de una manera ordenada y completa. No se trata solo de implementar algo nuevo y eso es todo.

Para que sea DO, debe producir un cambio de comportamiento y, a veces, de actitud dentro de tu organización.

Modelos

Es importante recordar que no existe un modelo único para todos para implementar el cambio. Un modelo puede ayudar a las personas a ver las cosas con un nuevo enfoque, revitalizar un equipo y mejorar la práctica organizacional para una empresa, pero puede ser un completo fracaso para otra.

Además, los modelos no son estáticos y cambiarán con el tiempo; al resolver un conjunto de problemas, creará otro en el futuro, dependerá de las reglas hasta que ya no sean viables y las relaciones eficientes se volverán ineficientes. Con el OD es vital recordar que no se trata de encontrar el Santo Grial.

No hay una respuesta finita, sino una serie de pequeñas ganancias durante un período de tiempo. Sin embargo, hay tres modelos definidos que son útiles para observar:

Modelo de Lewin

Este modelo se basa en la idea de que antes de introducir un cambio, tu organización debe estar preparada para el cambio y motivada para cambiar. Lewin lo ha definido como descongelar, cambiar y volver a congelar.

Descongelamiento: para cambiar, se deben desaprender los comportamientos antiguos y se debe alentar a las personas dentro de tu organización a cambiar las cosas. Lewin llama a esto descongelar: motivar y preparar a las personas para el cambio y, al mismo tiempo, minimizar la resistencia al cambio.

Cambio: Habiendo desaprendido viejos comportamientos y volviéndose receptivos a nuevos comportamientos, las personas ahora están listas para sustituir nuevas actitudes y métodos de trabajo por los antiguos.

Recongelamiento: se establecen nuevas actitudes y comportamientos como el nuevo status quo. Estas nuevas formas de operar se estabilizan y refuerzan.

Modelo de Larry Griener

En este modelo, el cambio ocurre cuando la gestión es estimulada por presiones externas.

Esto motiva a la gerencia a introducir cambios y luego sigue un curso de acción secuencial: presión sobre la alta gerencia, diagnóstico del problema, invención de una solución y refuerzo de nuevos hábitos a través de resultados positivos.

Modelo de Leavitt

El modelo de Leavitt se basa en la premisa de que todos los sistemas (estructura, personas, tecnología y tareas) interactúan entre sí, por lo que si hay presión o cambio en un sistema, afectará a todos los demás. En esencia, significa que no puede introducir cambios en un área sin considerar las implicaciones para todas las demás áreas.

Los diferentes modelos se adaptarán a diferentes negocios y en diferentes momentos. Lo que funciona para un desafío al que te enfrentas puede no ser adecuado para otro.

Por ejemplo, si se enfrenta a un problema técnico, esto puede resolverse mediante un enfoque de arriba hacia abajo: el uso de modelos analíticos y experiencia ayudará a resolver un problema técnico y tiene una respuesta definitiva. Se identifica el problema, se analiza, se encuentran las soluciones y se implementan, al igual que el modelo de Griener.

Los problemas complejos no se tratan bien con este enfoque analítico porque no hay una única respuesta correcta o incorrecta.

En cambio, el modelo de Lewin, que funciona para aumentar la capacidad de adaptación de una organización, sería mejor: un desafío de adaptación puede requerir un cambio radical en el pensamiento o la cultura de su personal antes de que se pueda abordar, podría haber múltiples soluciones que podrían aplicarse e incluso si termina resolviendo ese problema, eventualmente conducirá a otro problema, que luego se resuelve y luego conduce a otro problema.

Beneficios del desarrollo organizacional

Conozcamos los cinco beneficios del DO desde la mejora continua hasta el aumento de las ganancias.

Mejora continua

Las empresas que participan en el desarrollo organizacional se comprometen a mejorar continuamente sus negocios y ofertas. El proceso de DO crea un ciclo continuo de mejora mediante el cual las estrategias se planifican, implementa, evalúan, mejoran y monitorean.

El desarrollo organizacional es un enfoque proactivo que abarca el cambio (interno y externo) y lo aprovecha para la renovación.

Mayor comunicación

Una de las ventajas clave del DO es una mayor comunicación, retroalimentación e interacción dentro de la organización. El objetivo de mejorar la comunicación es alinear a todos los empleados con los objetivos y valores compartidos de la empresa.

La comunicación sincera también conduce a una mayor comprensión de la necesidad de cambio dentro de la organización. La comunicación está abierta en todos los niveles de la organización y los comentarios relevantes se comparten de forma recurrente para mejorar.

Desarrollo de empleado

El desarrollo organizacional se centra en una mayor comunicación para influir en los empleados para lograr los cambios deseados. La necesidad de desarrollo de los empleados surge de los constantes cambios de la industria y el mercado.

Esto hace que una organización mejore regularmente las habilidades de los empleados para cumplir con los requisitos cambiantes del mercado. Esto se logra a través de un programa de aprendizaje, capacitación, mejora de habilidades / competencias y mejoras en el proceso de trabajo.

Mejora de productos y servicios

Un beneficio importante del OD es la innovación, que conduce a la mejora de productos y servicios. La innovación se logra a través del desarrollo de los empleados, que se enfoca en recompensar los éxitos y aumentar la motivación y la moral.

En este escenario, el compromiso de los empleados es alto, lo que lleva a una mayor creatividad e innovación. El desarrollo organizacional también aumenta la innovación de productos mediante el uso de análisis competitivos, estudios de mercado y expectativas y preferencias de los consumidores.

Mayor beneficio

El desarrollo organizacional afecta el resultado final de diversas formas. A través de una mayor innovación y productividad, se aumentan la eficiencia y los beneficios. Los costos también se reducen al minimizar la rotación de empleados y el ausentismo.

A medida que el DO alinea los objetivos y se centra en el desarrollo, aumenta la calidad del producto / servicio y la satisfacción de los empleados. El cambio de cultura a una de mejora continua le da a la empresa una clara ventaja en el mercado competitivo.

Acerca de

Dia García

Licenciada en Letras mención Historia del Arte, escritora creativa e investigadora con buena experiencia en escritura web.

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