Toda la motivación proviene de adentro de nosotros, ya sea que se desencadene por recompensas o esfuerzos que mejoren la imagen de uno mismo o simplemente provenga de actividades intrínsecamente motivadoras en las que nos involucramos sin otra recompensa que el disfrute que estas actividades nos proporcionan.
Darse cuenta de esto hace que el tema de la motivación de los empleados sea bastante abrumador para los gerentes, los líderes y los profesionales de recursos humanos por igual. Veamos entonces todo lo referente a la psicología de la motivación.
Teorías de motivación
A lo largo de los años, se han propuesto decenas de teorías de la motivación y algunas se desarrollaron teniendo en cuenta la productividad en el lugar de trabajo.
Para bien o para mal, han moldeado el panorama de nuestra comprensión del comportamiento organizacional y han moldeado nuestros enfoques sobre la motivación de los empleados. Analizamos aquí algunas de las teorías de motivación aplicadas con mayor frecuencia en el comportamiento organizacional.
La teoría de los dos factores de Hertzberg
La teoría de la motivación de los dos factores de Frederick Herzberg, también conocida como teoría del factor dual o teoría de la motivación-higiene, fue el resultado de un estudio en la década de 1950 que analizó las respuestas de 200 contadores e ingenieros a quienes se les preguntó acerca de sus sentimientos positivos y negativos acerca de sus trabajo.
Herzberg concluyó que dos factores principales influyen en la motivación y la satisfacción de los empleados con su trabajo:
Factores motivadores: que pueden motivar a los empleados a trabajar más duro y conducir a una satisfacción en el trabajo que incluye experiencias de mayor compromiso y disfrute del trabajo, sentimientos de reconocimiento y un sentido de progresión profesional.
Factores de higiene: que potencialmente pueden conducir a la insatisfacción y la falta de motivación si están ausentes, como compensación adecuada, políticas de empresa efectivas, beneficios integrales o buenas relaciones con gerentes y compañeros de trabajo.
Herzberg sostuvo que, si bien los factores motivadores e higiénicos influyen en la motivación, parecen funcionar de forma totalmente independiente entre sí. Descubrió que los factores motivadores aumentaban la satisfacción y la motivación de los empleados, pero la ausencia de estos factores no necesariamente causaba insatisfacción.
Asimismo, la presencia de factores higiénicos no pareció incrementar la satisfacción y motivación, pero su ausencia provocó un aumento de la insatisfacción. Es discutible si su teoría sería cierta hoy fuera de las industrias manuales, particularmente con los millennials que, según estudios recientes, supuestamente buscan trabajo y crecimiento significativos.
Jerarquía de necesidades de Maslow
La teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow propuso que los empleados se motiven a lo largo de un continuo de satisfacción de necesidades, desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades psicológicas de nivel superior para el crecimiento y la autorrealización. La jerarquía se conceptualizó originalmente en cinco niveles:
- Necesidades fisiológicas que deben satisfacerse para que una persona sobreviva, como comida, agua y refugio.
- Necesidades de seguridad que incluyen seguridad personal y financiera, salud y bienestar.
- Necesidades de pertenencia de amistades, relaciones y familia.
- Necesidades de estima que incluyen sentimientos de confianza en uno mismo y respeto de los demás.
- Necesidades de autorrealización que definen el deseo de lograr todo lo se pueda y alcanzar el máximo potencial.
De acuerdo con la jerarquía de necesidades, debemos gozar de buena salud, estar seguros y protegidos con relaciones significativas y confianza antes de que podamos alcanzar la realización de todo nuestro potencial.
Teoría de las expectativas
La teoría de la expectativa propone que estamos motivados por nuestras expectativas de los resultados como resultado de nuestro comportamiento y tomamos una decisión basada en la probabilidad de ser recompensados por ese comportamiento de una manera que percibimos como valiosa.
La teoría de la expectativa postula que tres elementos afectan nuestras elecciones de comportamiento:
- La expectativa es la creencia de que nuestro esfuerzo dará como resultado nuestro objetivo deseado y se basa en nuestra experiencia pasada e influenciada por nuestra confianza en nosotros mismos y nuestra anticipación de cuán difícil es lograr el objetivo.
- La instrumentalidad es la creencia de que recibiremos una recompensa si cumplimos con las expectativas de desempeño.
- La valencia es el valor que le damos a la recompensa.
La teoría de la expectativa nos dice que estamos más motivados cuando creemos que recibiremos la recompensa deseada si alcanzamos un objetivo alcanzable y valioso, y estamos menos motivados si no nos importa la recompensa o no creemos que nuestros esfuerzos darán como resultado la recompensa.
Motivación y Rendimiento
Existen varias intervenciones de psicología positiva (PPI) que se pueden utilizar en el lugar de trabajo para mejorar resultados importantes, como una mayor motivación y compromiso laboral, desempeño laboral y reducción del estrés laboral.
Intervenciones de capital psicológico
La investigación demuestra que las intervenciones de capital psicológico están asociadas con una variedad de resultados laborales que incluyen un mejor desempeño laboral, compromiso y comportamientos de ciudadanía organizacional. El capital psicológico se refiere a un estado psicológico que es maleable y abierto al desarrollo y consta de cuatro componentes principales:
- Autoeficacia y confianza en la capacidad de uno para tener éxito en tareas laborales desafiantes
- Optimismo y atribuciones positivas sobre el futuro de la propia carrera o empresa
- Esperanza y reorientación de caminos hacia metas laborales frente a obstáculos
- Resiliencia en el lugar de trabajo y recuperación de situaciones adversas.
Intervenciones de elaboración de trabajos
El concepto de elaboración del trabajo tiene sus raíces en la teoría de las demandas y recursos del trabajo y sugiere que la motivación, el compromiso y el desempeño de los empleados pueden verse influenciados por prácticas como:
- Intentar alterar los recursos del trabajo social como la retroalimentación y el entrenamiento
- Recursos laborales estructurales como oportunidades para desarrollarse en el trabajo
- Exigencias laborales desafiantes, como la reducción de la carga de trabajo y la creación de nuevos proyectos.
La elaboración de trabajos es un proceso proactivo y autoiniciado en el trabajo mediante el cual los empleados cambian elementos de sus trabajos para optimizar el ajuste entre las demandas de tu trabajo y las necesidades, habilidades y fortalezas personales.
