Trabajo

Cómo usar la psicología para reclutar empleados

Escrito por Dia García

Una función importante de los psicólogos es diseñar procesos de reclutamiento y sistemas de selección de personal. La contratación de personal es el proceso sistemático de contratación y promoción de personal. Incluye el desarrollo de anuncios de trabajo, la colocación de anuncios, la definición de las calificaciones clave para los solicitantes y la selección de los solicitantes no calificados.

Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en evidencia para determinar los candidatos más calificados para un puesto.

Las herramientas de selección comunes incluyen pruebas de capacidad, pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas, la recopilación sistemática de datos biográficos y muestras de trabajo. Dicho esto, veamos cada paso que usa la psicología para el reclutamiento de empleados.

Reclutamiento

El reclutamiento se define como la búsqueda de candidatos potenciales para vacantes reales o anticipadas. Es el primer paso en el proceso de contratación.

Independientemente de cómo contrate una empresa, el objetivo de una estrategia de contratación es producir candidatos viables que se ajusten a las necesidades y valores de la empresa. Por lo tanto, es beneficioso atraer no solo a una gran cantidad de candidatos, sino a un grupo de personas con las habilidades necesarias para el puesto.

Selección

El siguiente paso en el proceso de contratación es seleccionar nuevos empleados del grupo de candidatos calificados. Después de obtener una base de candidatos grande y calificada a través de la contratación, los gerentes deben identificar a los candidatos con el mayor potencial de éxito en la organización.

La contratación selectiva es fundamental porque reduce la rotación futura del personal, reduce los costos y aumenta la moral y la productividad.

Para encontrar la mejor opción, los gerentes crean una lista de criterios relevantes compuesta de habilidades, comportamientos y actitudes críticas para cada puesto. Es importante que los gerentes seleccionen a los candidatos en función de cómo encajan con la cultura de la organización, así como de sus habilidades y competencias técnicas.

Medidas de Selección

Los psicólogos industriales y organizacionales utilizan una variedad de medidas para seleccionar a los candidatos que son los más adecuados para un puesto. El objetivo principal de estas pruebas es predecir el desempeño laboral, y cada prueba tiene sus propias fortalezas y debilidades relativas a este respecto.

Al tomar una decisión de contratación, es fundamental comprender el estilo de personalidad, los valores, las motivaciones y las actitudes del solicitante. Los nuevos empleados pueden adquirir competencias técnicas, pero la personalidad no es fácil de cambiar. Dicho esto, conozcamos tales medidas de selección.

Entrevistas

Las entrevistas son una de las formas más comunes en que se selecciona a las personas. Las mejores entrevistas siguen un marco estructurado en el que a cada solicitante se le hacen las mismas preguntas y se le califica con una escala de calificación estandarizada.

De esta forma, las entrevistas estructuradas proporcionan resultados más fiables que las entrevistas no estructuradas.

Prueba de personalidad

Otra herramienta utilizada para la selección es la prueba de personalidad. Las pruebas de personalidad pueden proporcionar un análisis preciso de las actitudes y habilidades interpersonales de un solicitante.

Estas pruebas pueden revelar una variedad de cosas sobre un solicitante, como qué tan bien se lleva el solicitante con los demás, autodisciplina, atención a los detalles, organización, flexibilidad y disposición.

Pruebas de habilidad

Las pruebas de psicomotricidad se utilizan para medir la motricidad fina y la coordinación mano/ojo. Estas habilidades son importantes en trabajos, como la carpintería, que requieren mucha coordinación mano/ojo.

A diferencia de las pruebas de capacidad psicomotora, las pruebas de capacidad física miden las habilidades motoras gruesas, como levantar objetos y correr. Estas habilidades son importantes en trabajos como la construcción, donde se necesita fuerza.

Muestra de trabajo

Otra técnica de selección es que el solicitante complete una asignación de contratación. Se le pide al solicitante que complete una tarea que simule el trabajo real. El objetivo es evaluar qué tan bien el solicitante puede aprender y realizar las tareas.

Validación

Los psicólogos deben evaluar la validez de estas medidas para determinar hasta qué punto las herramientas de selección pueden predecir el desempeño laboral.

Las medidas tienen diferentes tipos de validez que capturan diferentes cualidades. Hay tres tipos principales de validez: validez de contenido, validez de constructo y validez de criterio.

Validez de contenido

La validez de contenido se refiere a qué tan exhaustivamente la medida evalúa el constructo subyacente que pretende evaluar. Como ejemplo, veamos una entrevista de trabajo para un puesto como banquero.

Esta medida tendría una validez de contenido baja si evaluara si el candidato se sentía cómodo hablando con muchas personas diferentes, pero no si se sentía cómodo con las matemáticas, porque el candidato no habría sido evaluado a fondo en todas las facetas de ser banquero. La medida no cubrió toda la amplitud de lo que requiere el trabajo.

Validez de construcción

La validez de constructo se refiere a si la medida evalúa con precisión el constructo subyacente que pretende evaluar. Esto se puede evaluar examinando las correlaciones con otras medidas que pretenden evaluar el mismo constructo.

Cuando preguntamos si una medida tiene una buena validez de constructo, nos preguntamos: “¿Esto prueba lo que nos interesa probar?” Un ejemplo de una medida con validez de constructo discutible son las pruebas de coeficiente intelectual. Su objetivo es medir la inteligencia, pero hay desacuerdo sobre si mide la inteligencia, como afirma, o simplemente un tipo de habilidad.

Validez de criterio

La validez de criterio examina qué tan bien se correlaciona el constructo con el comportamiento de uno en el mundo real a través de múltiples situaciones y manifestaciones.

Por ejemplo, ¿capta la medida adecuadamente el constructo (por ejemplo la ética de trabajo) tal como se presenta en la vida real por ejemplo, hacer las tareas a tiempo, llegar al trabajo a tiempo o no salir temprano?

Fiabilidad

La confiabilidad de una medida se refiere a si la medida obtiene resultados repetibles. ¿Funcionarán los procesos de reclutamiento y selección que utiliza una empresa cada vez que necesite contratar a alguien, o solo una vez?

Si sus procesos obtienen buenos resultados en todo momento, se puede decir que esas medidas son fiables.

Acerca de

Dia García

Licenciada en Letras mención Historia del Arte, escritora creativa e investigadora con buena experiencia en escritura web.

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