Hay que dejar por sentado que la productividad depende de la motivación. Si no se tiene la motivación necesaria, difícilmente se puede sacar adelante una tarea y mucho menos ser productivo.
Durante las últimas décadas se han propuesto numerosas teorías de la motivación para mejorar la productividad, aquí reunimos las principales.
Teorías de la motivación
Las principales teorías de la motivación son:
- Teoría de los dos factores de Hertzberg
- Jerarquía de necesidades de Maslow
- Efecto Hawthorne
- Teoría de la expectativa
- Teoría tridimensional de la atribución
- Teoría de la participación de McGregor
Teoría de los dos factores de Herzberg
La teoría de la motivación de los dos factores fue desarrollada por el psicólogo Frederick Herzberg en la década de 1950. Herzberg analizó las respuestas de 200 contadores e ingenieros a los que se les preguntó sobre sus sentimientos positivos y negativos sobre su trabajo, y encontró 2 factores que influyen en la motivación y satisfacción de los empleados: los factores motivadores y los factores de higiene.
Los factores motivadores son los que conducen a la satisfacción y motivan a los empleados a trabajar más duro. Los ejemplos pueden incluir disfrutar de su trabajo, sentirse reconocido y progresar en su carrera.
Mientras que los factores de higiene son los que provocan insatisfacción y falta de motivación si no están presentes. Pueden ser el salario, políticas de la empresa, beneficios, relaciones con gerentes y compañeros de trabajo.
Cómo aplicarla en el trabajo: según esta teoría, para tener una fuerza laboral feliz y productiva es necesario trabajar para mejorar tanto los factores motivadores como los de higiene. Esto implica asegurarte de que tus empleados se sientan apreciados y apoyados, rodearlos de comentarios positivos, hacer reconocimientos y dar salarios justos entre otras cosas.
Jerarquía de las necesidades de Maslow
Fue creada por el psicólogo Abraham Maslow en su artículo de 1943 “Una teoría de la motivación humana”. Indica que hay ciertas necesidades básicas que deben satisfacerse antes de que alguien se sienta motivado.
Estas necesidades se presentan de forma jerárquica en 5 niveles: fisiológicas (alimentación, agua, refugio), de seguridad (personal, financiera, salud, bienestar), amor / pertenencia (amistad, relación, familia), estima (sentirse seguro y respetado por los demás) y autorrealización.
Cómo aplicarla al trabajo: muchos gerentes y dueños de negocios aún no están tomando en cuenta el nivel superior de la pirámide, la autorrealización. Su enfoque, en cambio, se centra en los niveles más bajos, lo que no está mal, ya que genera beneficios como altos ingresos y seguridad laboral.
Pero los mejores resultados se obtienen cuando se trata de un nivel de autorrealización, pues se enfatiza además la importancia del trabajo significativo.
Efecto Hawthorne
Fue descrito por primera vez por Henry A. Landsberger en 1950, quien notó una tendencia de algunas personas a trabajar más duro y tener un mejor rendimiento cuando eran observados.
Las diversas investigaciones y experimentos de esta teoría concluyeron que los empleados se motivaron para trabajar más duro como respuesta a la atención que se les presta, en lugar de a los cambios físicos reales en sí mismos.
Cómo aplicarla al trabajo: los efectos de esta teoría sugieren que los empleados trabajan más duro cuando saben que están siendo observados. Una manera de motivar a tus empleados no es montar vigilancia permanente, sino hacerles devoluciones sobre lo que están haciendo o cómo lo están haciendo. Muéstrales a tus empleados que te preocupas por ellos y sus condiciones.
Teoría de la expectativa
Esta teoría propone que las personas elegirán cómo comportarse en función de los resultados que esperan como resultado de su comportamiento. Para ello, se basa en tres elementos:
- Expectativa: la creencia de que el esfuerzo dará como resultado el cumplimiento de una meta deseada.
- Instrumentalidad: la creencia de que se recibirá alguna recompensa si se cumple con la meta.
- Valor: el valor de la recompensa.
Cómo aplicarla al trabajo: la clave según esta teoría es establecer objetivos alcanzables para los empleados.
Las recompensas no tienen que ser solo monetarias, los elogios, las oportunidades de progresión y las recompensas al estilo del “empleado del mes” también pueden funcionar.
Teoría tridimensional de la atribución
Hay varias teorías sobre la atribución, pero todas coinciden en que los seres humanos atribuimos significado a nuestro comportamiento y al de otras personas.
Por ejemplo, la teoría tridimensional de atribución de Bernard Weiner asume que las personas intentan determinar por qué hacemos lo que hacemos. Y según este autor, las razones que atribuimos a nuestro comportamiento pueden influir en cómo nos comportamos en el futuro.
Weiner también señala que hay tres características principales de las atribuciones que pueden afectar la motivación futura: la estabilidad (qué tan estable o permanente es la atribución), locus control (si el evento fue causado por un factor externo o interno) y controlabilidad (qué tanto se puede controlar una situación).
Cómo aplicarla al trabajo: esta teoría tiene implicaciones para la retroalimentación de los empleados. Para aplicarla, solo tienes que darle a tus empleados comentarios específicos, haciéndoles saber que sabes que pueden mejorar y cómo pueden hacerlo. También puedes elogiarlos por mostrar una mejora.
Teoría de la participación de McGregor
También conocida como Teoría X y Teoría Y, que describe dos enfoques diferentes de la actitud de las personas hacia el trabajo. La teoría X describe a los trabajadores típicos como personas que tienen poca o ninguna ambición, tienden a evitar la responsabilidad y se centran en sus objetivos individuales.
Mientras que la teoría Y asume que los empleados están motivados para lograr los objetivos del equipo, disfrutan de lo que hacen y no necesitan recompensas o castigos directos para trabajar mejor.
A cada tipo de empleado hay que gestionarlo de forma diferente. Es decir, a los de la teoría X deben gestionarlos a fin de superar la pereza y encontrar intereses. A los de la teoría Y deben gestionarlos entregándoles los objetivos del equipo, construir relaciones saludables en el lugar de trabajo y otorgar suficiente autonomía a los trabajadores.
Cómo aplicarla en el lugar de trabajo: estas dos teorías ayudan a elegir un estilo de gestión adecuado. La teoría Y parece la ideal, pero no siempre es posible seguirla. La mayoría de las veces, se usa la combinación de ambas, pues las dos teorías no deben verse como dos extremos del mismo concepto, más bien como dos conceptos separados.
